La Fundación máshumano, en colaboración con LLYC, Sagardoy Business & Law School y Kingsley Gate, ha presentado en Madrid el informe ‘El Turista Laboral: ¿Se acabó el empleado de por vida?’. Un estudio del que ya pudimos conocer algunas conclusiones en primicia el pasado lunes en Foro Recursos Humanos con Francisco García Cabello y los encargados de presentarlo.
Este análisis nace como resultado de un think tank con empresas referentes, con el objetivo de aportar claves de valor ante uno de los principales desafíos de las organizaciones en el momento actual: la atracción y, sobre todo, fidelización de un nuevo perfil del talento de alta cualificación, que ha decidido acortar sus tiempos de permanencia, gestionando su carrera con frecuentes cambios para acelerar su aprendizaje e incrementos retributivos.
La disrupción tecnológica y la pandemia han incorporado modelos de trabajo flexibles y provocado un replanteamiento de las prioridades vitales y profesionales de los empleados, impulsando un cambio profundo en sus expectativas y necesidades que hoy perdura. De hecho, según un estudio de McKinsey al que hace alusión el informe, el 32% de los empleados en España está considerando dejar su trabajo entre los próximos tres a seis meses.
Las nuevas generaciones están cambiando la forma de entender el trabajo y, tal y como apunta Tomás Pereda, saltan «de liana en liana» movidos por proyectos atractivos en vez de por una carrera sólida en el tiempo dentro de una misma empresa.
En este contexto podría estar emergiendo una nueva tipología de profesional de alta cualificación, con tiempos de permanencia cada vez más breves de entre 1,7 y 2 años, que pone el foco sobre el proyecto o experiencia profesional, frente al puesto de trabajo y la marca de la empresa. Un perfil, que el informe identifica como «turista laboral», y que afectaría especialmente a perfiles tecnológicos, que valoran cambios frecuentes de experiencia, saltando «de liana en liana», como una forma de aprender, crecer y enriquecerse y con una alta exigencia de contar con un jefe directo del que aprender.
Para Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano ,«vivimos una era donde la noción de un empleo para toda la vida se desvanece, y las nuevas generaciones, aprendiendo de las dificultades sufridas por sus padres y abuelos en el cambio a un mundo laboral incierto e inestable, nos anuncian que del mismo modo que el empleo para toda la vida no existe, «el empleado para toda la vida» también se desvanece. En un contexto de incertidumbre laboral crónica, ahora son ellos los que eligen a la empresa y han aprendido a volar solos, situándose la cualidad de ganarse la vida o «trabajabilidad», en el centro de su estrategia personal, como única fuente de estabilidad laboral».
Marca empleadora, propuesta de valor y «contrato psicológico», valores diferenciales
La falta de talento se sitúa entre las principales preocupaciones de las empresas españolas, donde según recientes estudios, el 80% afirma tener dificultades para cubrir sus vacantes. Esto, unido a los elevados costes de la alta rotación laboral no deseada obliga a las empresas a reconsiderar sus estrategias como marca empleadora, así como sus políticas de atracción y retención de talento.
Así, el informe del ‘Turista laboral’ destaca la importancia de reformular el «contrato psicológico» entre empleadores y empleados, adaptando la propuesta de valor para alinearse con las expectativas de los nuevos talentos, de manera que se conviertan en «viajeros» laborales con mayor permanencia y compromiso. Esto incluye mejoras en la flexibilidad, oportunidades de crecimiento profesional y una cultura organizacional que fomente la innovación y el aprendizaje continuo.
En este sentido Vanessa Álvarez, gerente de Talent Engagement en LLYC, ha afirmado que «una mayor rotación o la dificultad para atraer talento pueden ser una magnífica oportunidad para replantear la propuesta de valor al empleado. Tenemos que explorar, innovar, repensar lo que hacemos e incorporar nuevas capacidades similares a las del marketing para abordar los desafíos que tenemos entre manos. Es lo que denominamos «Marketing for People», que nos permite reconectar con el talento de una forma diferencial y generar experiencias memorables que respondan a las inquietudes de los empleados».
Nuevas formas de relación no convencionales. El freno de la legislación
El informe también plantea a las organizaciones la posibilidad de explorar nuevas formas de colaboración flexibles y no convencionales con el «talento viajero», aprendiendo a gestionar ecosistemas de talento mixtos desde el concepto de «open talent». Una tendencia emergente que según recoge el estudio, «representa el aprovechamiento de una fuerza de trabajo globalmente distribuida y digitalmente conectada, que ofrece la oportunidad de contar con un talento global de alto valor –Free Workers- a través de formas no convencionales de colaboración»
En este sentido, Vanessa Izquierdo, directora de Sagardoy Business & Law School, afirma que «la clásica dicotomía entre «vivir para trabajar versus trabajar para vivir», se ha inclinado hacia la segunda, y en esa nueva circunstancia las compañías tenemos la responsabilidad y el compromiso de generar y aplicar procesos y formas de relación eficientes a corto y medio plazo, que resulten exitosos para todos los implicados. Solo así podremos contar con el mejor talento, sin el miedo constante a perderlo». Sobre este punto también se ha apuntado a la necesidad de impulsar un marco regulador menos rígido, para hacer avanzar modelos de trabajo más flexibles y adaptables.
Y es que según algunos estudios el 75% de las empresas afirma tener dificultades para cubrir puestos de trabajo a escala mundial obligando a las compañías a modificar sus modelos de gestión del talento tradicionales.
Impulsar la diversidad generacional, clave para preservar el conocimiento interno
A pesar del esfuerzo de muchas organizaciones por rediseñar una propuesta atractiva para sus empleados más críticos, la fuga de talento muchas veces es inevitable, lo que sitúa a la empresa ante la dificultad de cómo preservar el conocimiento interno cuando estos profesionales deciden viajar.
Contar con perfiles senior más estables se propone como una medida necesaria, siendo necesario desplegar un liderazgo que apueste por los equipos diversos, especialmente en diversidad generacional, según ha compartido Alberto Terrón, partner de Kingsley Gate. Este experto ha añadido además que «las organizaciones tienen que trabajar para adaptarse a este talento demandante de oportunidades de desarrollo, pero también, a través de sus líderes, tienen que volver a poner encima de la mesa valores como el sacrificio, la paciencia, la resiliencia y el trabajo duro. Es necesario que estos profesionales inquietos por naturaleza cierren el círculo de su contribución positiva a la compañía, o de lo contrario se podrían generar lagunas en su desarrollo profesional».
Para la elaboración del informe, las cuatro entidades impulsoras han contado con la colaboración de la Red de Empresas de Fundación máshumano, y de otras organizaciones referentes por su gestión de personas.
